2 novembre 2017
le management de Papy fait de la résistance

le management de Papy fait de la résistance

«Retour vers le futur : le management de Papy fait de la résistance»
30 mai 2017 by Francois Debly

http://www.breakfastcoaching.fr/?p=313

Remettre les vieilles méthodes de nos parents et grand-parents au goût du jour est dans l’air du temps. Le vinaigre pour les traces de calcaire dans la douche, le bicarbonate de soude pour retrouver la blancheur éclatante des dents, le sel sur les taches de vin, le coupe chou de grand-papa pour se raser… C’est justement en me tailladant la joue gauche que m’est venue cette pensée :

« Les recettes de management de papy pourraient-elles reprendre du service face aux nouvelles contraintes de l’entreprise ? ».

Jean, mon grand-père, était rentré aux « Laboratoires NATIVELLE », à Longjumeau, comme garçon de course. Au bout de plusieurs dizaines d’années dans l’entreprise, il avait forcément pris du galon. Il était devenu responsable d’une équipe de chimistes, en charge de la transformation de la digitaline en médicament (utilisé dans le traitement de l’insuffisance cardiaque…). Son autorité venait avant tout de son ancienneté, de sa capacité à appeler chacun par son prénom en prenant des nouvelles du petit dernier et de sa rougeole… Pendant la deuxième guerre mondiale, il avait fait pousser des plans de tabac dans le potager au fond de son jardin. Cela lui avait permis notamment d’être apprécié de son directeur, grand fumeur devant l’éternel. Ainsi, quelques années après la fin de la guerre, il avait bénéficié de promotions, sans doute aussi justifiées par trois années de cours du soir pour devenir un parfait chimiste… Bref, il avait largement contribué au succès de NATIVEL, devenu aujourd’hui filiale d’un célèbre laboratoire américain.

Mon père, fonctionnaire aux PTT (La Poste, pour ceux nés après 1991), gérait une vingtaine de postiers. Pour contribuer au maintien du climat social, il se faisait souvent un devoir d’échanger des plants de salade contre des fritures de gardons, des lapins contre des poules. Sans transiger sur les objectifs, on s’arrangeait parfois avec les chiffres, pour le bien de tous cela va de soi. Les relations humaines étaient bien au centre des préoccupations, quelque part entre les collègues de travail et les usagers. Bien entendu, pour lui, une parole valait largement un écrit. Il s’entretenait régulièrement avec chacun de ses postiers. Sa porte était grande ouverte, le café et la vieille prune n’étaient jamais très loin… Il savait remonter le moral de son équipe, trouver les mots et les conseils appropriés. On ne parlait pas de « soft skills », mais ses qualités humaines étaient la clé de son autorité…

Tout cela est-il dépassé ? Absolument pas si l’on en croît la littérature managériale récente. Dans « La faillite de la pensée managériale », François Dupuy critique la politique du management par « tableaux de bord ». Il lui oppose un retour au (vrai) management de proximité. Pour Jim Collins, dans son étude/ ouvrage, « De la performance à l’excellence », le dirigeant de niveau 5 surclasse tous les autres. Il est issu du rang (à l’opposé du dirigeant « mercenaire », embauché pour enrichir les actionnaires en un minimum de temps). Sa priorité ? Savoir « qui faire monter dans le bus ». Autrement dit s’entourer de compétences et investir dans le capital humain avant toute chose. C’est seulement après avoir constitué et complété l’équipage, que l’on se posera la question collégiale de la direction à prendre. Enfin, pour Collins, le très bon manager respecte scrupuleusement la culture de l’entreprise et ses métiers. Il est attentif à ne pas déstabiliser ce qui fonctionnait déjà avant lui.

Dans « Connectez-vous à vous-même », Chade-Meng Tan prône un retour vers le bien-être au travail (il s’y est employé notamment chez GOOGLE). Il développe des principes simples : un collaborateur heureux est un collaborateur investi. Un climat d’entreprise qui repose sur la bienveillance est un climat propice à la créativité, à l’anticipation et aux changements…

vieuxjeuneSi nous opérons un retour vers le futur, quel constat pouvons-nous faire ? Les générations Y et X mettent en avant la solidarité, l’autonomie, la vie personnelle et le bien être… On parle de « compétences douces » pour désigner ce qui étaient déjà les qualités humaines de mon grand-père et de mon père. Le « Chief Happiness Officer » (CH0) remet au goût du jour la petite prune et le café (qui deviennent des « happy hours »). « L’intelligence émotionnelle » parle elle de notre volonté de refaire du lien. Les outils de co-construction sont tous basés sur un retour vers des groupes de travail réduits où chacun se rappelle le prénom de l’autre…

Comme papa et papy, en tant que manager, nous avons constaté que la relation et la légitimité priment toujours sur la structure hiérarchique rigide. En s’inspirant de leur expérience, nous faisons en sorte que les gens travaillent pour eux, et non pour une entreprise désincarnée. Le management à la grand-papa est redevenu la solution locale face à un désordre global…

Et bien entendu, pour avancer avec nous en coaching, formation, conférences… c’est par là :

Jean-Christophe Thibaud, 06.84.95.87.34

François Debly, 06.13.50.79.69

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